Mehr Fairness durch TransparenzWas das neue Entgelttransparenzgesetz für mittelständische Unternehmen bedeutet
Mit dem Inkrafttreten der überarbeiteten EU-Richtlinie zur Lohntransparenz am 6. Januar 2023 und deren Umsetzung in nationales Recht bis spätestens Juni 2026, rückt die gerechte Bezahlung von Arbeitnehmenden noch stärker in den Fokus. Für viele mittelständische Unternehmen stellt sich nun die Frage: Was kommt auf uns zu – und wie bereiten wir uns richtig vor?
Was ist das Ziel des Entgelttransparenzgesetzes?
Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) soll sicherstellen, dass für gleiche oder gleichwertige Arbeit auch das gleiche Entgelt gezahlt wird – unabhängig vom Geschlecht. Ziel ist es, die Gender Pay Gap weiter zu verringern, bestehende Ungleichheiten zu identifizieren und strukturell zu beseitigen.
Was ändert sich konkret?
Die Neufassung des Gesetzes bringt insbesondere folgende Pflichten für Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeitenden mit sich:
Recht auf Auskunft (ab 100 Mitarbeitenden)
Mitarbeitende können auf Anfrage Informationen über das durchschnittliche Gehalt von Kolleg:innen in vergleichbarer Position verlangen – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Diese Anfrage muss innerhalb eines festgelegten Zeitrahmens beantwortet werden.
Lohntransparenz bei Stellenausschreibungen
In künftigen Stellenanzeigen soll eine Gehaltsspanne oder das Einstiegsgeld angegeben werden. Dies gilt nicht nur für neue Ausschreibungen, sondern auch für interne Stellenangebote.
Berichtspflicht & Lohnanalyse (ab 250 Mitarbeitenden)
Unternehmen müssen regelmäßig eine geschlechterbezogene Lohnanalyse durchführen und veröffentlichen – zum Teil im Rahmen des Lageberichts.
To-Dos für mittelständische Unternehmen
Auch wenn viele Pflichten zunächst nur für größere Unternehmen gelten, sollten sich auch mittelständische Betriebe frühzeitig vorbereiten, um zukunftssicher und compliance-ready zu sein. Hier sind die wichtigsten Schritte:
1. Interne Entgeltstrukturen analysieren
Prüfen Sie, wie Vergütung aktuell festgelegt wird (z. B. individuell, tariflich, leistungsabhängig).
Identifizieren Sie vergleichbare Tätigkeiten und stellen Sie geschlechtsspezifische Durchschnittswerte gegenüber.
Tools wie Compensation-Benchmarks oder Analysen über Workday, SAP SuccessFactors oder DATEV können unterstützen.
2. Prozesse zur Gehaltsfindung definieren
Entwickeln Sie klare, nachvollziehbare Kriterien zur Gehaltsfindung: Qualifikation, Erfahrung, Leistung, Marktwert.
Unsere Empfehlung: Dokumentieren Sie diese Prozesse nachvollziehbar.
3. Transparente Kommunikation fördern
Schulen Sie Führungskräfte im Umgang mit Fragen zur Gehaltsstruktur.
Etablieren Sie eine offene Kultur im Umgang mit dem Thema „Gehalt“ – z. B. über transparente Gehaltsbänder, Q&A-Formate oder Intranet-Artikel.
4. Vorbereitung auf dem Auskunftsanspruch
Definieren Sie einen klaren Prozess für Gehaltsanfragen.
Bestimmen Sie Verantwortlichkeiten in HR oder der Rechtsabteilung.
Bereiten Sie ein internes FAQ oder Musterschreiben zur Beantwortung vor.
5. HR-Systeme & Datenqualität überprüfen
Stellen Sie sicher, dass alle relevanten Entgeltdaten korrekt gepflegt sind.
Prüfen Sie, ob Ihr HR-System in der Lage ist, geschlechtsspezifische Auswertungen zu erstellen.
6. Employer Branding anpassen
Nutzen Sie Lohntransparenz als Wettbewerbsvorteil im Recruiting.
Kommunizieren Sie proaktiv faire Vergütung und Gleichstellung als Bestandteil Ihrer Unternehmenskultur – z. B. auf Karriereseiten oder in Stellenanzeigen.
FazitLohntransparenz ist mehr Chance als Pflicht
Das Entgelttransparenzgesetz ist kein reines Compliance-Thema, sondern eine Chance, sich als moderne, faire und attraktive Arbeitgebermarke zu positionieren. Unternehmen, die jetzt strukturiert und transparent vorgehen, stärken nicht nur die Zufriedenheit ihrer Mitarbeitenden, sondern steigern auch die eigene Resilienz gegenüber künftigen Regulierungen.
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